क्षमता अनलॉक करणे: प्रेरणा विज्ञानाची समज आणि उपयोजन

प्रेरणा ही मानवी वर्तनामागील प्रेरक शक्ती आहे. हीच शक्ती आपल्याला ध्येय गाठण्यासाठी, आव्हानांवर मात करण्यासाठी आणि उत्कृष्टतेसाठी प्रयत्न करण्यास भाग पाडते. वैयक्तिक वाढीसाठी प्रयत्न करणाऱ्या व्यक्ती, आपल्या संघांना प्रेरणा देऊ पाहणारे नेते आणि उच्च कामगिरीसाठी धडपडणाऱ्या संस्थांसाठी प्रेरणा विज्ञानाची समज असणे अत्यंत महत्त्वाचे आहे. हा मार्गदर्शक लेख मुख्य प्रेरणा सिद्धांतांचा शोध घेतो आणि जागतिक संदर्भात संबंधित व्यावहारिक उपयोगांची माहिती देतो.

प्रेरणा विज्ञान म्हणजे काय?

प्रेरणा विज्ञान हे एक बहुविद्याशाखीय क्षेत्र आहे जे मानसशास्त्र, न्यूरोसायन्स, अर्थशास्त्र आणि संस्थात्मक वर्तणूक यांसारख्या विषयांमधून आपल्या कृतींमागील 'का' हे समजून घेण्यासाठी माहिती घेते. हे आंतरिक प्रेरणा आणि बाह्य प्रभाव या दोन्हींचा विचार करून वर्तन सुरू करणारे, दिशा देणारे आणि टिकवून ठेवणारे घटक तपासते.

हे सिद्धांत समजून घेतल्याने आपल्याला स्वतःमध्ये आणि इतरांमध्ये प्रेरणा वाढवणारे वातावरण आणि धोरणे तयार करता येतात.

प्रेरणेचे मुख्य सिद्धांत

अनेक प्रमुख सिद्धांत प्रेरणेच्या गुंतागुंतीबद्दल मौल्यवान माहिती देतात:

१. आत्म-निर्धारण सिद्धांत (SDT)

एडवर्ड डेसी आणि रिचर्ड रायन यांनी विकसित केलेला आत्म-निर्धारण सिद्धांत असे सांगतो की, मानवाच्या तीन मूलभूत मानसिक गरजा आहेत, ज्या पूर्ण झाल्यावर आंतरिक प्रेरणा आणि कल्याण साधले जाते. या गरजा खालीलप्रमाणे आहेत:

• स्वायत्तता: आपल्या कृतींवर नियंत्रण आणि निवडीची भावना अनुभवण्याची गरज. आपले वर्तन स्वतःच्या इच्छेने होत आहे असे वाटणे.
• सक्षमता: आपल्या क्षमतांमध्ये प्रभावी आणि सक्षम वाटण्याची गरज. आव्हानांना यशस्वीपणे तोंड देणे आणि आपले कौशल्य वाढवणे.
• संबंध: इतरांशी जोडलेले आणि संबंधित असल्याची भावना अनुभवण्याची गरज. इतरांशी अर्थपूर्ण संबंध अनुभवणे.

जेव्हा या गरजा पूर्ण होतात, तेव्हा व्यक्ती आंतरिकरित्या प्रेरित होण्याची अधिक शक्यता असते, याचा अर्थ ते अशा कामांमध्ये सहभागी होतात जे त्यांना स्वाभाविकपणे मनोरंजक आणि आनंददायक वाटतात. हे बाह्य प्रेरणेच्या विरुद्ध आहे, जी बाह्य बक्षिसे किंवा दबावामुळे निर्माण होते.

उपयोजन: SDT ला प्रोत्साहन देण्यासाठी, नेत्यांनी कर्मचाऱ्यां‍ना निर्णय घेण्याचे अधिकार द्यावेत, कौशल्य विकासासाठी संधी उपलब्ध करून द्याव्यात आणि एक सहाय्यक व सहयोगी कामाचे वातावरण तयार करावे. उदाहरणार्थ, एखादे काम कसे करावे हे सांगण्याऐवजी, व्यवस्थापक ध्येय सादर करू शकतो आणि संघाला सर्वोत्तम दृष्टिकोन ठरवण्याची परवानगी देऊ शकतो. एक जागतिक तंत्रज्ञान कंपनी, उदाहरणार्थ, प्रादेशिक संघांना स्थानिक सांस्कृतिक बारकावे लक्षात घेऊन विपणन धोरणे स्वीकारण्याचे अधिकार देऊ शकते, ज्यामुळे स्वायत्तता वाढते आणि मालकीची भावना निर्माण होते.

२. ध्येय-निश्चिती सिद्धांत

एडविन लॉक आणि गॅरी लॅथम यांनी विकसित केलेला, ध्येय-निश्चिती सिद्धांत विशिष्ट, आव्हानात्मक आणि साध्य करण्यायोग्य ध्येय निश्चित करण्याच्या महत्त्वावर जोर देतो. या सिद्धांतानुसार, ध्येय लक्ष केंद्रित करून, प्रयत्नांना ऊर्जा देऊन, चिकाटी वाढवून आणि प्रभावी धोरणांच्या विकासाला चालना देऊन प्रेरक म्हणून काम करतात.

ध्येय-निश्चिती सिद्धांताची मुख्य तत्त्वे खालीलप्रमाणे आहेत:

• विशिष्टता: अस्पष्ट ध्येयांपेक्षा स्पष्टपणे परिभाषित केलेली ध्येये अधिक प्रभावी असतात.
• आव्हान: कठीण परंतु साध्य करण्यायोग्य ध्येयांमुळे उच्च कार्यप्रदर्शन होते.
• स्वीकृती: ध्येये प्रभावी होण्यासाठी व्यक्तींनी ती स्वीकारली पाहिजेत आणि त्यांच्याशी वचनबद्ध असले पाहिजे.
• अभिप्राय (फीडबॅक): प्रेरणा टिकवून ठेवण्यासाठी प्रगतीवर नियमित अभिप्राय आवश्यक आहे.

उपयोजन: विक्रीच्या वातावरणात, फक्त "विक्री वाढवणे," असे सामान्य ध्येय ठेवण्याऐवजी, "पुढील तिमाहीत विक्री १५% ने वाढवणे" असे विशिष्ट ध्येय ठेवणे अधिक प्रभावी ठरेल. शिवाय, नियमित विक्री कामगिरीचा अभिप्राय दिल्याने संघ सदस्यांना त्यांच्या धोरणांमध्ये बदल करता येतो आणि ते प्रेरित राहतात. विचार करा की एक बहुराष्ट्रीय उत्पादन कंपनी प्रत्येक उत्पादन लाइनसाठी विशिष्ट, मोजण्यायोग्य, साध्य करण्यायोग्य, संबंधित आणि वेळ-बद्ध (SMART) ध्येये निश्चित करते, ज्यात प्रगतीचा मागोवा घेण्यासाठी आणि कोणत्याही आव्हानांना सामोरे जाण्यासाठी नियमित कार्यप्रदर्शन पुनरावलोकने आणि अभिप्राय सत्रे असतात.

३. अपेक्षा सिद्धांत

व्हिक्टर व्ह्रूम यांनी विकसित केलेला अपेक्षा सिद्धांत सुचवतो की, प्रेरणा ही व्यक्तीच्या विश्वासावर अवलंबून असते की त्यांचे प्रयत्न कामगिरीकडे नेतील, कामगिरीमुळे बक्षिसे मिळतील आणि ती बक्षिसे मौल्यवान असतील. हा सिद्धांत मांडतो की प्रेरणा तीन घटकांचे उत्पादन आहे:

• अपेक्षा: प्रयत्नांमुळे यशस्वी कामगिरी होईल, हा विश्वास.
• साधनता: कामगिरीमुळे विशिष्ट परिणाम किंवा बक्षिसे मिळतील, हा विश्वास.
• मूल्यता: परिणाम किंवा बक्षिसांचे मूल्य किंवा इष्टता.

प्रेरणा तेव्हा सर्वोच्च असते जेव्हा व्यक्तींना विश्वास असतो की त्यांच्या प्रयत्नांमुळे चांगली कामगिरी होईल, चांगल्या कामगिरीला बक्षीस मिळेल आणि ती बक्षिसे त्यांच्यासाठी अर्थपूर्ण असतील. यापैकी कोणताही घटक कमी असल्यास, प्रेरणेवर परिणाम होईल.

उपयोजन: अपेक्षा सिद्धांत लागू करण्यासाठी, संस्थांनी हे सुनिश्चित केले पाहिजे की कर्मचाऱ्यांकडे त्यांची कामे प्रभावीपणे करण्यासाठी आवश्यक संसाधने आणि प्रशिक्षण आहे (अपेक्षा). त्यांनी कामगिरीला बक्षिसे आणि ओळखीशी स्पष्टपणे जोडले पाहिजे (साधनता), आणि त्यांनी कर्मचाऱ्यांच्या दृष्टीने मौल्यवान असलेली बक्षिसे दिली पाहिजेत (मूल्यता). उदाहरणार्थ, एक जागतिक सल्लागार फर्म कर्मचाऱ्यांची कौशल्ये वाढवण्यासाठी व्यापक प्रशिक्षण कार्यक्रम देऊ शकते (अपेक्षा), कामगिरीवर आधारित बोनस आणि बढती देऊ शकते (साधनता), आणि कर्मचाऱ्यांच्या वैयक्तिक गरजांनुसार त्यांना विविध फायद्यांमधून निवड करण्याची परवानगी देऊ शकते (मूल्यता).

४. मजबुतीकरण सिद्धांत

बी.एफ. स्किनर यांच्या कार्यावर आधारित मजबुतीकरण सिद्धांत असे सुचवतो की, वर्तन त्याच्या परिणामांद्वारे आकारले जाते. सकारात्मक परिणामांनंतर (मजबुतीकरण) येणाऱ्या वर्तनांची पुनरावृत्ती होण्याची शक्यता जास्त असते, तर नकारात्मक परिणामांनंतर (शिक्षा) येणाऱ्या वर्तनांची पुनरावृत्ती होण्याची शक्यता कमी असते.

मजबुतीकरण सिद्धांताची मुख्य तत्त्वे खालीलप्रमाणे आहेत:

• सकारात्मक मजबुतीकरण: इच्छित वर्तनांसाठी बक्षिसे किंवा सकारात्मक परिणाम प्रदान करणे.
• नकारात्मक मजबुतीकरण: इच्छित वर्तन प्रदर्शित केल्यावर अप्रिय उत्तेजक काढून टाकणे.
• शिक्षा: अवांछित वर्तनांसाठी नकारात्मक परिणाम प्रदान करणे.
• विलोपन: पूर्वी मजबूत केलेल्या वर्तनांसाठी मजबुतीकरण रोखणे, ज्यामुळे त्या वर्तनांमध्ये घट होते.

उपयोजन: कंपन्या इच्छित वर्तनांना प्रोत्साहन देण्यासाठी सकारात्मक मजबुतीकरणाचा वापर करू शकतात, जसे की विक्रीचे लक्ष्य ओलांडल्याबद्दल बोनस देणे किंवा उत्कृष्ट ग्राहक सेवेबद्दल प्रशंसा करणे. तथापि, शिक्षा काळजीपूर्वक वापरणे आणि प्रेरणादायी कामाचे वातावरण तयार करण्यासाठी प्रामुख्याने सकारात्मक मजबुतीकरणावर लक्ष केंद्रित करणे महत्त्वाचे आहे. उदाहरणार्थ, एक बहुराष्ट्रीय रिटेल चेन विक्री प्रोत्साहन कार्यक्रम लागू करू शकते जो शीर्ष कामगिरी करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना बोनस, ओळख आणि व्यावसायिक विकासाच्या संधी देऊन इच्छित विक्री वर्तनांना मजबूत करतो.

आंतरिक विरुद्ध बाह्य प्रेरणा

प्रभावी प्रेरणादायी धोरणे तयार करण्यासाठी आंतरिक आणि बाह्य प्रेरणा यांतील फरक समजून घेणे महत्त्वाचे आहे:

• आंतरिक प्रेरणा: आनंद, आवड आणि कर्तृत्वाची भावना यासारख्या आंतरिक घटकांमधून उद्भवते. व्यक्ती जेव्हा त्यांना स्वाभाविकपणे समाधानकारक वाटणाऱ्या कामांमध्ये गुंततात तेव्हा त्या आंतरिकरित्या प्रेरित असतात.
• बाह्य प्रेरणा: बक्षिसे, ओळख आणि दबाव यासारख्या बाह्य घटकांमधून उद्भवते. व्यक्ती जेव्हा बाह्य फायदे मिळवण्यासाठी किंवा नकारात्मक परिणाम टाळण्यासाठी कामांमध्ये गुंततात तेव्हा त्या बाह्यरित्या प्रेरित असतात.

दोन्ही प्रकारची प्रेरणा प्रभावी असू शकते, तरीही आंतरिक प्रेरणा सामान्यतः अधिक टिकाऊ मानली जाते आणि त्यामुळे उच्च पातळीचा सहभाग आणि सर्जनशीलता प्राप्त होते. संस्थांनी स्वायत्तता, सक्षमता विकास आणि सामाजिक संबंधांसाठी संधी देऊन आंतरिक प्रेरणा वाढवणारे वातावरण तयार करण्याचा प्रयत्न केला पाहिजे.

उदाहरण: एक सॉफ्टवेअर डेव्हलपर ज्याला कोडिंग आणि गुंतागुंतीच्या समस्या सोडवण्यात आनंद मिळतो, तो आंतरिकरित्या प्रेरित असतो. एक विक्रेता जो कमिशन मिळवण्याच्या इच्छेने प्रेरित असतो, तो बाह्यरित्या प्रेरित असतो. एक चांगले डिझाइन केलेले कार्यस्थळ दोन्ही प्रकारच्या प्रेरणांचा उपयोग करेल. उदाहरणार्थ, डेव्हलपर्सना त्यांची कौशल्ये वापरण्यास आणि सर्जनशील (आंतरिक) बनण्यास अनुमती देणारे आव्हानात्मक प्रकल्प प्रदान करणे आणि त्याच वेळी कामगिरी-आधारित बोनस (बाह्य) देणे.

जागतिक कार्यस्थळात प्रेरणा विज्ञानाचा वापर

प्रेरणा विज्ञानाची तत्त्वे जागतिक कार्यस्थळासह विविध ठिकाणी लागू केली जाऊ शकतात. तथापि, प्रेरणादायी धोरणे तयार करताना सांस्कृतिक फरक आणि वैयक्तिक गरजा विचारात घेणे महत्त्वाचे आहे.

सांस्कृतिक विचार

सांस्कृतिक मूल्ये आणि नियम व्यक्तींना काय प्रेरणा देतात यावर लक्षणीय परिणाम करू शकतात. उदाहरणार्थ, काही संस्कृतींमध्ये, वैयक्तिक कामगिरीला खूप महत्त्व दिले जाते, तर इतरांमध्ये, गट सौहार्द आणि सहकार्य अधिक महत्त्वाचे असते. त्याचप्रमाणे, इष्ट मानल्या जाणाऱ्या बक्षिसांचे प्रकार संस्कृतीनुसार बदलू शकतात.

उदाहरण: अमेरिका किंवा युनायटेड किंगडमसारख्या व्यक्तिवादी संस्कृतींमध्ये, कर्मचारी वैयक्तिक ओळख आणि कामगिरी-आधारित बोनसने अधिक प्रेरित होऊ शकतात. जपान किंवा दक्षिण कोरियासारख्या समूहवादी संस्कृतींमध्ये, कर्मचारी संघ-आधारित बक्षिसे आणि गट सहकार्याच्या संधींनी अधिक प्रेरित होऊ शकतात. एका जागतिक कंपनीने वैयक्तिक आणि संघ-आधारित बक्षिसांचे मिश्रण देऊन, हे सांस्कृतिक बारकावे प्रतिबिंबित करण्यासाठी आपले प्रोत्साहन कार्यक्रम तयार केले पाहिजेत.

वैयक्तिक फरक

एकाच संस्कृतीतही, व्यक्तींच्या वेगवेगळ्या प्रेरणादायी गरजा आणि प्राधान्ये असू शकतात. काही व्यक्ती प्रामुख्याने आंतरिक घटकांनी प्रेरित असू शकतात, तर काही बाह्य घटकांनी अधिक प्रेरित असू शकतात. नेत्यांनी त्यांच्या संघ सदस्यांच्या वैयक्तिक गरजा समजून घेणे आणि त्यानुसार त्यांच्या प्रेरणादायी धोरणांमध्ये बदल करणे महत्त्वाचे आहे.

उदाहरण: काही कर्मचाऱ्यांसाठी व्यावसायिक विकास आणि प्रगतीच्या संधी महत्त्वाच्या असू शकतात, तर काही जण कार्य-जीवन संतुलन आणि लवचिक कामाच्या व्यवस्थेला प्राधान्य देऊ शकतात. व्यवस्थापकाने प्रत्येक संघ सदस्याशी त्यांचे वैयक्तिक ध्येय आणि प्राधान्ये समजून घेण्यासाठी संवाद साधला पाहिजे आणि त्यांना त्यांची ध्येये साध्य करण्यात मदत करण्यासाठी पाठिंबा आणि संसाधने पुरवली पाहिजेत. एक जागतिक मानव संसाधन विभाग एक लवचिक लाभ कार्यक्रम लागू करू शकतो जो कर्मचाऱ्यांच्या वैयक्तिक गरजा पूर्ण करणारे लाभ निवडण्याची परवानगी देतो, ज्यामुळे मूल्य आणि प्रेरणेची भावना वाढते.

नेतृत्व आणि प्रेरणा

कार्यस्थळात प्रेरणा वाढवण्यात प्रभावी नेतृत्वाची महत्त्वपूर्ण भूमिका असते. नेते आपल्या संघांना याद्वारे प्रेरित करू शकतात:

• स्पष्ट अपेक्षा निश्चित करणे: ध्येये, भूमिका आणि जबाबदाऱ्या स्पष्टपणे संवादित करणे.
• अभिप्राय देणे: कामगिरीवर नियमितपणे सकारात्मक आणि रचनात्मक अभिप्राय देणे.
• यशाची ओळख: लहान-मोठ्या यशांना ओळख देणे आणि ते साजरे करणे.
• कर्मचाऱ्यांचे सक्षमीकरण: कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या कामावर स्वायत्तता आणि नियंत्रण देणे.
• एक सहाय्यक वातावरण तयार करणे: विश्वास, आदर आणि सहकार्याची संस्कृती वाढवणे.

उदाहरण: एक नेता जो स्पष्ट अपेक्षा ठेवतो, नियमित अभिप्राय देतो, यशाची ओळख करून देतो, कर्मचाऱ्यांचे सक्षमीकरण करतो आणि एक सहाय्यक वातावरण तयार करतो, त्याचा संघ अधिक प्रेरित आणि सहभागी असण्याची शक्यता जास्त असते. उदाहरणार्थ, जागतिक स्तरावर विखुरलेल्या संघातील एक प्रकल्प व्यवस्थापक नियमित आभासी बैठका घेऊन अद्यतने देऊ शकतो, प्रश्नांची उत्तरे देऊ शकतो आणि संघ सदस्यांकडून अभिप्राय घेऊ शकतो. ते मनोधैर्य आणि प्रेरणा वाढवण्यासाठी महत्त्वाचे टप्पे आणि यश साजरे करू शकतात.

प्रेरणा वाढवण्यासाठी व्यावहारिक धोरणे

येथे काही व्यावहारिक धोरणे आहेत जी व्यक्ती, नेते आणि संस्था प्रेरणा वाढवण्यासाठी वापरू शकतात:

व्यक्तींसाठी:

• अर्थपूर्ण ध्येये निश्चित करा: आपल्या मूल्यांशी आणि आवडींशी जुळणारी ध्येये ओळखा.
• ध्येयांचे विभाजन करा: मोठी ध्येये लहान, अधिक व्यवस्थापनीय टप्प्यांमध्ये विभाजित करा.
• प्रगतीचा मागोवा घ्या: आपल्या प्रगतीवर लक्ष ठेवा आणि महत्त्वाचे टप्पे साजरे करा.
• स्वतःला बक्षीस द्या: ध्येय साध्य केल्याबद्दल स्वतःला बक्षिसे द्या.
• आधार शोधा: प्रोत्साहन आणि पाठिंबा देऊ शकणाऱ्या इतरांशी संपर्क साधा.
• स्वतःप्रती सहानुभूती ठेवा: जेव्हा तुम्हाला अपयश येते, तेव्हा स्वतःशी दयाळूपणे वागा.
• वाढीवर लक्ष केंद्रित करा: आव्हानांना शिकण्याची आणि विकासाची संधी म्हणून स्वीकारा.
• माइंडफुलनेसचा सराव करा: वर्तमानात राहण्याचा आणि प्रवासाचा आनंद घेण्याचा सराव करा.

नेत्यांसाठी:

• आपल्या संघाला समजून घ्या: आपल्या संघ सदस्यांच्या वैयक्तिक गरजा आणि प्राधान्ये जाणून घ्या.
• प्रभावीपणे संवाद साधा: ध्येये, अपेक्षा आणि अभिप्राय स्पष्टपणे संवादित करा.
• वाढीसाठी संधी द्या: कौशल्य विकास आणि प्रगतीसाठी संधी उपलब्ध करून द्या.
• प्रभावीपणे काम सोपवा: कर्मचाऱ्यांची कौशल्ये आणि आवडीनुसार कामे सोपवा.
• कामगिरीला ओळखा आणि बक्षीस द्या: कर्मचाऱ्यांच्या योगदानाची दखल घ्या आणि त्यांना बक्षीस द्या.
• सकारात्मक कामाचे वातावरण तयार करा: विश्वास, आदर आणि सहकार्याची संस्कृती वाढवा.
• उदाहरणाद्वारे नेतृत्व करा: तुमची स्वतःची प्रेरणा आणि उत्कृष्टतेप्रती वचनबद्धता दाखवा.
• विविधता आणि सर्वसमावेशकतेला स्वीकारा: एक सर्वसमावेशक वातावरण तयार करा जिथे सर्व कर्मचाऱ्यांना मूल्यवान आणि आदरणीय वाटेल.

संस्थांसाठी:

• एक स्पष्ट ध्येय आणि दृष्टी विकसित करा: कर्मचाऱ्यां‍ना प्रेरणा देणारा एक आकर्षक उद्देश परिभाषित करा.
• ध्येये आणि उद्दिष्ट्ये जुळवा: वैयक्तिक आणि सांघिक ध्येये संस्थात्मक उद्दिष्टांशी जुळतात याची खात्री करा.
• स्पर्धात्मक मोबदला आणि लाभ द्या: योग्य आणि स्पर्धात्मक पगार आणि लाभ पॅकेजेस द्या.
• कर्मचारी विकासात गुंतवणूक करा: कर्मचारी कौशल्ये वाढवण्यासाठी प्रशिक्षण आणि विकासाच्या संधी द्या.
• ओळखीची संस्कृती तयार करा: कर्मचाऱ्यांच्या योगदानाला ओळखण्यासाठी आणि बक्षीस देण्यासाठी कार्यक्रम लागू करा.
• कार्य-जीवन संतुलनाला प्रोत्साहन द्या: लवचिक कामाची व्यवस्था करा आणि कर्मचाऱ्यां‍ना त्यांच्या कल्याणाला प्राधान्य देण्यास प्रोत्साहित करा.
• नवनिर्मितीच्या संस्कृतीला प्रोत्साहन द्या: सर्जनशीलता आणि प्रयोगाला प्रोत्साहन द्या.
• प्रेरणा मोजा आणि मागोवा घ्या: नियमितपणे कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा आणि सहभागाची पातळी तपासा.

निष्कर्ष

प्रेरणा विज्ञानाची समज वैयक्तिक आणि व्यावसायिक संदर्भात मानवी क्षमता अनलॉक करण्यासाठी आवश्यक आहे. आत्म-निर्धारण सिद्धांत, ध्येय-निश्चिती सिद्धांत, अपेक्षा सिद्धांत आणि मजबुतीकरण सिद्धांताची तत्त्वे लागू करून, व्यक्ती, नेते आणि संस्था प्रेरणा, सहभाग आणि कार्यप्रदर्शन वाढवणारे वातावरण आणि धोरणे तयार करू शकतात. जागतिक कार्यस्थळात, प्रेरणादायी धोरणे तयार करताना सांस्कृतिक फरक आणि वैयक्तिक गरजा विचारात घेणे महत्त्वाचे आहे. विविधतेला स्वीकारून, सर्वसमावेशकतेला प्रोत्साहन देऊन, आणि वाढ व विकासासाठी संधी उपलब्ध करून देऊन, संस्था एक प्रेरणादायी कामाचे वातावरण तयार करू शकतात जिथे सर्व कर्मचारी यशस्वी होऊ शकतात. लक्षात ठेवा की प्रेरणा ही सर्वांसाठी एकच उपाय नाही; यासाठी एका वैयक्तिक दृष्टिकोनाची आवश्यकता असते जो प्रत्येक व्यक्तीच्या अद्वितीय गरजा आणि आकांक्षा विचारात घेतो.